I vilken riktning tenderar relation utan framtiden

Att plats fräsch vid positionen liksom ledare samt dessutom ung innebär sannolikt ett rad ledarskapsutmaningar inom strävan för att försöka nå goda organisatoriska utfall, högre arbetsmotivation bland medarbetarna samt en effektivt teamwork då sådant behövs. Denna typ från utmaningar handlar mot synes ifall för att leda andra människor, grupper samt verksamheter.

Vanliga problem att diskutera såsom jag stöter vid bland chefer samt chef inom detta kontext oavsett ålder samt kunskap är: ”Hur bör jag motivera min medarbetare såsom ej vill?” ”Hur skapar jag enstaka utmärkt gruppkänsla samt får gruppen för att vandra åt identisk håll?” ”Vi existerar mitt uppe inom ett omorganisation, vilket kunna jag utföra vid min sektion på grund av för att ett fåtal personalen för att bli mer förändringsbenägen?”

Text: Andreas Bencker, universitetsadjunkt inom psykologi, avdelningen till Säkerhet, plan samt ledarskap, Försvarshögskolan

Benjamin samt O’Rielly () besitter identifierat liknande utmaningar tidigt inom karriären, inom detta på denna plats fallet bland nyutexaminerade MBA-studenter.

Utmaningen inom för att behärska leda andra handlar ifall för att bli utmärkt vid för att motivera medarbetare genom för att t ex förbättrad förstå samt bemöta deras individuella drivkrafter inom struktur från motiv mot arbetet samt viktiga värden inom arbetslivet. Utmaningen är kapabel även handla ifall för att bli förbättrad vid relationsbygge samt producera delaktighet till ökad motivation alternativt även behärska titta mot andras prioriteringar samt ej bara sina egna sett ur chefspositionen.

Dessa utmaningar bygger vid utgångsläget för att unga chefer tycks äga ett trend för att fokusera mer vid uppgiftsrelaterade sakfrågor än relationer mellan människor. dem förefaller även (Benjamin & O’Rielly, ) nyttja mer från sina egna färdigheter samt kunskaper framför för att möjligen ta den lite jobbigare vägen för att involvera andras förmågor samt kompetenser.

Icke för att förglömma existerar för att detta även är kapabel finnas utmaningar vilket besitter för att utföra tillsammans med för att behärska leda sig egen dvs.

självledarskap, möjligen särskilt då trycket existerar stort samt arbetssituationen upplevs såsom stressfylld samt påfrestande vid en osunt sätt. Ibland förmå detta artikel övriga existensen bredvid arbetet liksom även existerar mödosamt alternativt mot samt tillsammans med detta liksom upplevs maximalt stressfyllt. ett arbetsledare jag träffade uttryckte detta sålunda denna plats ”I jobbet existerar detta enklare, oss äger data för att åtgärda dock inom privatlivet känner jag den mesta stressen samt detta handlar ifall relationer”.

modell vid andra utmaningar jag stöter vid hos chefer samt chef kunna existera för att hitta balansen mellan livets olika delar, börja motionera samt erhålla mer energi, avsluta skjuta upp saker, bli förbättrad vid för att sätta upp samt fullfölja uppgift både inom arbetet samt privat, utveckla självdisciplinen samt hantera sin tidsperiod. Ibland är kapabel detta även handla ifall för att bara bli schysstare mot sig egen, särskilt då personen upplever sig förebrå, klandra samt bedöma sig egen vid en överdrivet nedvärderande sätt vilket ej leder mot något vettigt, varken inom relation mot andra alternativt mot sig själv.

Teamutveckling existerar en ständigt återkommande tema vilket anspelar vid utmaningar på grund av hur chefen bör leda samt förbättra sin alternativt sina arbetsgrupper.

Enligt anknytningsteorin är anknytning, eller den emotionella bindningen till andra människor, en grundläggande mänsklig drivkraft

Jag brukar fråga chefen vilket detta existerar på grund av grupp alternativt arbetsgrupp dem önskar förbättra samt vilket dem ser till avsikt tillsammans med enstaka eventuell teamutveckling. vad detta existerar till typ från team alternativt grupp brukar existera lite knivigare för att komma fram mot samt kräver ofta ett lite närmare evaluering.

T ex således förmå samarbetet inom gruppen artikel ganska dynamiskt samt varierande från den enkla anledningen för att detta är kapabel artikel relativt flera arbetsuppgifter vilket bör hanteras ovan ett längre tidsperiod. varenda fakta hanteras ej endast inom helgrupp utan även inom flera olika subgruppskonstellationer.

Att korrigera sig själv handlar inte bara om att styra sitt beteende utan också om att bli medveten och kunna påverka de egna tankarna och känslorna men också kroppsliga fysiologiska reaktioner

vid följdfrågan ”Hur fungerar samarbetet inom gruppen?” sålunda är kapabel svaret då bli ganska långt samt detta gäller för att redan denna plats börja rangordna vilka delar från samarbetet likt behöver bearbetas. Angående syftet således existerar detta ej sällan termen ”teamkänsla” dyker upp samt ”lära känna”. detta verkar såsom för att detta finns en behov från för att ett fåtal ihop gruppen, för att den blir mer sammanhållen, möjligen maximalt socialt mot för att börja tillsammans.

för att fokusera vid sociala aktiviteter kunna bero vid en underliggande behov från för att anlända ovan känslan från främlingskap därför för att fanns samt ett känner sig lite mer trygg inom gruppen. Hur gruppen arbetar samt tar sig an sina olika arbetsuppgifter inom vardagen, fattar beslut samt löser bekymmer existerar även viktigt för att illuminera inom enstaka teamutveckling, dock är kapabel ibland uppfattas vilket mer krävande än socialt stärkande aktiviteter.

Oavsett vad chefen samt gruppen önskar fokusera vid, detta sociala alternativt detta uppgiftsorienterade, därför existerar teamutveckling ett kontinuerlig prov samt oftast ingen quick-fix vid en par tre dagar.

Ledarutmaningar vid organisationsplanet täcker ett mängd aspekter samt till den nya chefen skulle oss behärska tänka oss för att detta handlar ifall för att möjligen titta mot den egna avdelningens inre liv vid en mer omfattande strategi dock samtidigt förstå detta beroende vid hur övriga delar från organisationen fungerar.

Sammantaget kunna oss sortera beskrivna ledarskapsutmaningar vid fyra nivåer: (1) ledarskap vid individnivå, (2) ledarskap vid dyadnivå, (3) ledarskap vid gruppnivå, samt (4) ledarskap vid organisationsnivå.

Nivå 1: Ledarskap vid individnivå representeras från självledarskap dvs.

detta ledarskap oss utövar vid oss själva. detta kunna handla angående strategier till för att motivera sig egen, hantera sina idéer samt känslor, bemästra sig egen inom stressfyllda situationer alternativt försöka lära sig för att bli förbättrad vid för att nå egna mål.

Nivå 2: Ledarskap vid dyadnivå företräds från detta ledarskap oss uppvisar inom relation mot andra enskilda personer.

Fokus är kapabel t ex artikel relationella aspekter sålunda såsom utmaningen för att producera ett tillitsfull atmosfär inom enskilda diskussion samt samarbeten alternativt påverka andra individers motivation, engagemang samt prestation.

Nivå 3: Ledarskap vid gruppnivå utmärks från detta ledarskap oss tillämpar vid ett samling - hur oss försöker åstadkomma ett god grupprestation, hantera gruppdynamiken, t ex utmaningar kring sammanhållning, konflikthantering, beslutsfattning samt roller alternativt särskilda gruppuppgifter således likt möten alternativt operativa uppdrag.

Nivå 4: Ledarskap vid organisationsnivå utmärks från detta ledarskap oss praktiserar både direkt samt omväg vid en struktur från individer samt grupper.

Detta ledarskap kunna innebära utmaningar vad gäller förändringsarbete samt tillväxt från den struktur samt tradition vilket råder inom systemet tillsammans målet för att åstadkomma ett effektivare organisation.

Självledarskapet samt dess utmaningar

Det existerar ej helt ovanligt för att jag inom ledarskapssammanhang stöter vid personer likt ger formulering till ordspråket alternativt mottot: ”För för att behärska leda andra måste man inledningsvis behärska leda sig själv”.

vilket menas då tillsammans detta mer detaljerad samt vilka utmaningar finns inneboende här? Jag önskar uttrycka detta likt således för att mottot förmå utgöra enstaka tanke ifall en gränsland var numeriskt värde ledarskapsnivåer flyter ihop inom en slags samspel samt möjligen för att den en nivån förekommer den andra.

äger jag ett god förmåga för att leda samt styra mig egen därför torde detta underlätta mitt ledarskap inom förhållande mot andra. undersökning visar vid självledarskapets innebörd på grund av utövande från ledarskap inom förhållande mot andra människor. Forgas, Baumeister samt fälla ()belyser t ex hur chefer tillsammans gott självledarskap (hög självkontroll) skattas högre från sina medarbetare.

Dessutom äger människor tillsammans en starkt självledarskap fler hälsosamma mellanmänskliga relationer samt existerar känslomässigt stabila. enstaka övernervös alternativt nervös arbetsledare tillsammans oförmåga för att hantera sina egna plötsliga relaterade till känslor svängningar torde alltså ej äga lika enkel på grund av för att leda andra.

Aggressiva eruption samt vrede existerar något likt möjligen skadar ett arbetsrelation maximalt (Cahn & Abigail, ). Ledaren skulle säkert må god från samt fungera förbättrad genom för att börja tillsammans sig egen samt erhålla förbättrad övervakning vid sitt känsloliv samt hitta andra lösningar vid arbetsrelaterade bekymmer samt samarbeten.

Denna tanke samt logik, för att ursprunglig börja tillsammans med sig egen såsom chef samt bli varse samt inse hur jag leder samt styr mig egen alternativt till den delen ej leder mig egen, förmå därför tänkas utgöra ett god uppstart vid våra ledarskapsutmaningar.

Att bli varse mig egen - vad liksom sker inom mig samt vilket jag gör

Självledarskap kunna vid en enkelt sätt definieras liksom förmågan för att förstå samt rätta sitt eget beteende (Neck & Manz, ).

medvetande kunna handla angående insikter inom hur jag agerar inom olika kontext, dock behöver ej till den skull betyda för att jag plötsligt kunna justera mitt agerande vid en utmärkt samt flexibelt sätt inom olika situationer. detta förmå kräva viss mängdträning inledningsvis innan en nytt beteende äger automatiserats alternativt för att detta känns naturligt för att agera olik.

för att rätta sig egen handlar ej bara ifall för att styra sitt beteende utan även ifall för att bli medveten samt behärska påverka dem egna tankarna samt känslorna dock även kroppsliga fysiologiska reaktioner. samtliga dessa fyra faktorer - beteende, funderingar, känslor samt fysiologiska reaktioner hänger tätt ihop.

En klassisk självledarskapsutmaning – för att bli förbättrad vid för att hantera stress

Ledare jag träffar ger ibland formulering på grund av sina äventyr från stress genom för att säga: ”Det existerar korrekt stressigt vid jobbet just nu!” alternativt bara ”Jag existerar stressad!”.

Dessa uttalanden existerar påtagligt generella samt kräver mer detaljerad svar till för att hitta lösningar angående detta existerar således för att stressen existerar en verkligt bekymmer på grund av personen ifråga. en sätt för att ta sig an den stress oss upplever kunna ske genom för att oss ställer problem att diskutera mot oss själva till för att medvetandegöra våra stressade idéer t ex ”Jag står ej ut tillsammans den på denna plats skiten längre!”, relaterade relaterade till känslor reaktioner liksom vrede samt besvikelse, beteenden från undvikandekaraktär alternativt stressätande framför datorn samt kroppsliga reaktioner, exempelvis huvudvärk, insomni samt ytlig andning.

Ett viktigt avstamp existerar för att urskilja inom vilka situationer oss tenderar för att bli maximalt stressade eftersom oss då även brukar äga dem sämsta samt surrealistiska tankarna.

Bland annat laborerar longtermismen med siffror om hur många människor det kan tänkas finnas i framtiden

detta existerar då oss ibland tycks titta allt inom mörk alternativt vitt samt fokuserar vid detta negativa. Då känner oss oftast även många starkt, ett reaktion vid våra egna reflektioner. Frågan existerar hur logiska samt sanna tankarna existerar ifall oss frågar någon ytterligare än oss själva? vad skulle exempelvis din arbetskamrat säga?

detta finns oftast ingen snabblösning vid för att bli förbättrad vid för att leda samt påverka våra egna reflektioner alternativt på grund av den delen lära oss för att låta dem artikel samt äga distans mot dem utan för att överväldigas inom stunden. detta kräver tuff träning ovan längre tidsperiod samt letande efter bevis vid för att enstaka nya samt mer produktiv tanke håller förbättrad än den gamla till för att ett fåtal resultat.

Detta eftersom flera från våra vanemässiga funderingar är kapabel sitta fast ganska hårt. oss äger ju övat in dem enstaka gång inom tiden samt börjat tro vid dem.

Ytterligare ett svar kunna artikel, ifall tiden finns (eller således tar oss oss tid), för att prata tillsammans med någon oss besitter tillit på grund av.

enstaka individ likt förmå artikel linjär mot mig, är kapabel ifrågasätta mina sanningar samt förgivettaganden, förstår vilket jag går igenom alternativt bara äger förmågan för att pusha, uppmuntra samt peppa mig. detta är kapabel artikel enstaka arbetskamrat, högre ledare, god kamrat, ett coach alternativt partner.

Utmaningen inom för att leda sig egen då andra besitter särskilda attityder mot mig

Med ett avslutande återspegling mot ordspråket ”För för att behärska leda andra måste man behärska leda sig egen först!” samt tanken angående gränslandet mellan utmaningar inom för att leda andra samt för att leda sig egen finner oss ålders- samt även könsrelaterade utmaningar likt förmå inträda.

Levac () beskriver speciellt unga mammor, inom detta på denna plats fallet kalenderår, var utmaningen förmå ligga ner inom för att erhålla andra för att ta dem vid allvar samt titta dem liksom engagerade chef tillsammans med både erfarenheter samt användbar expertis. för att erhålla andra för att ändra attityd mot enstaka egen oavsett ifall man existerar ung mor alternativt något annat möjligen börjar tillsammans med för att arbeta fram reflektioner såsom genererar en rättframt samt god beteende inom relation mot dem andra personerna, dvs.

för att ni säger vad ni tänker, tycker samt känner utan för att detta ger dig skuldkänslor samt tillsammans med en avspänt klart röstläge utan för att ni trycker mot någon ytterligare.

Ett kraftfullt verktyg som kan bidra till tillväxten och djupet av ett partnerskap är att regelbundet checka in relationer

vad önskar ni tänka samt uppleva på grund av för att åstadkomma detta beteende? oss är kapabel bara hoppas vid för att dem ändrar attityd mot dig samt tar emot ditt ledarskap inom större utsträckning.//

Utmaningar inom för att leda enskilda personer

Att hitta utmaningar inom vårt ledarskap inom förhållande mot enskilda personer kunna handla angående för att oss vid närmare håll uppmärksammar hur oss samspelar inom varenda unik arbetsrelation samt konsekvenserna från detta samspel.

Samspel alternativt informationsutbyte mellan enskilda individer angående man sålunda önskar, existerar en skeende tillsammans flera beståndsdelar såsom oss förmå behöva illuminera på grund av för att förstå vilket vilket sker samt räcker ej bota vägen tillsammans för att oss tittar vid detta oss själva fullfölja samt säger utan oss behöver även titta hur detta hänger ihop tillsammans med vilket andra fullfölja samt säger.

på grund av för att förstå ledarskap bör oss ej envisas tillsammans med för att endast titta vid ledaren utan oss behöver även titta vid medarbetaren.

Men angående oss ändå bör börja inom någon ände på grund av ett begynnande samt hanterbar medvetande på grund av samspelet förmå oss titta vid oss själva vilket chef samt vad oss önskar nå inom arbetsrelationen ovan period alternativt nära en särskilt situation inom dialog tillsammans ett enskild individ.

Trenholm samt Jensen () lyfter särskilt upp förmågan för att sätta syfte, förutse konsekvenser samt välja verksamma beteenden vilket ett betydande kompetens då oss samspelar tillsammans andra. detta existerar enstaka ljus fördel angående oss vet vilket oss försöker nå eftersom detta då existerar enklare på grund av oss för att vid förhand äga tänkt igenom vilka hinder vilket förmå uppstå vid vägen samt vilka lösningar oss är kapabel testa på grund av för att ta oss förbi dessa då dem uppstår.

då samtalet drar igång kunna våra syfte hjälpa oss för att behålla fokus samt senare förmå oss enklare bedöma hur detta gick.

En chef vilket säger sig vilja titta för att medarbetaren löser den syssla ledaren gett direktiv angående, är kapabel nära enstaka direkt insamling tyda vid något således självklart såsom för att ledaren önskar nå en uppgiftsrelaterat uppgift.

dock ifall oss skrapar lite vid ytan samt går djupare in vid vilket ledaren mer önskar att nå ett mål eller resultat sålunda kunna oss även hitta specifika relationsmål. detta existerar ej säkert för att ledaren existerar medveten angående vilka dessa existerar, nära enstaka inledande reflektion. för att att nå ett mål eller resultat ett speciell maktbalans existerar en relationsmål.

Fråga dig egen ifall ni någon gång besitter tänkt tanken för att ”Nu existerar detta jag liksom existerar chefen på denna plats (och existerar den liksom bestämmer)!”, ”Jag behöver visa fanns skåpet bör stå!” ”Nu måste jag markera!” ”Jag önskar för att denna fullfölja detta jag säger för att denna bör göra!”.

Fråga även dig egen inom vilka specifika situationer dessa reflektioner uppstod.

Alla dessa fyra faktorer - beteende, tankar, känslor och fysiologiska reaktioner hänger tätt ihop

detta existerar möjligen ej helt ovanligt för att sådana typer från reflektioner dyker upp nära ett påtaglig friktion inom enstaka arbetsrelation, t ex nära oenigheter, dispyter samt konflikter. Tankarna förmå artikel enstaka reaktion vid enstaka medarbetares senfärdighet samt förhalning vilket börjar påverka arbetet negativt likväl liksom för att medarbetaren utför en utmärkt arbete baserat vid egna idéer vilka ligger långt ifrån vad ledaren förtänkt innan genomförandet.

Ledarskapets psykologi existerar komplext samt varenda tanke vilket dyker upp inom huvudet äger olika innebörd till olika chef samt tenderar därmed för att leda mot olika typer från ledarbeteende samt relaterade till känslor reaktioner.

Men angående oss antar en förenklat tankeexperiment således kunna ovan beskrivna reflektioner leda mot en mer konfrontativt ledarbeteende vilket medarbetaren sannolikt upplever likt kontrollerande samt ledande samt en sätt för att märka statusskillnader via enstaka maktposition.

Utifrån den egna horisonten liksom ledare förmå konsekvensen bli för att jobbet blir gjort - medarbetaren löser uppgiften samt vid relationsplanet står detta uppenbart vem liksom bestämmer. dock angående medarbetaren vägrar vandra tillsammans med vid chefens idéer samt chefen fastnar inom sitt konfrontativa ledarbeteende därför står detta även säkert uppenbart för att både arbetsmotivationen samt tilliten besitter minskat samt möjligheterna mot samarbete avtagit.

inom detta på denna plats fallet äger oss en par uppenbara utmaningar. Den inledande handlar angående för att byta relationsmål mot ett mer jämlik maktbalans genom för att skifta tänket dvs. vandra ifrån ”Jag bestämmer!” mot ”Hur löser jag samt min medarbetare uppgiftsproblematiken tillsammans?”. Nästa prov existerar för att ett fåtal detta för att hända inom praktiken genom konkreta ledarbeteenden.

Verbalt förmå detta handla angående för att tona ner direktiven, svaren, lösningarna, argumenten, ogillanden samt avfärdanden samt samtidigt växla upp antalet lösningsfokuserade ämnen samt nyanserade perspektiv. Icke verbalt kunna utmaningen ligga ner inom för att dra ner smattrandet ifrån munnen samt låta lite mer lättsam samt tillmötesgående samt nyttja öronen inom större utsträckning.

Team- samt gruppledarskapets utmaningar

Att leda samt förbättra grupper samt teams förmå ta sin utgångspunkt inom vad såsom egentligen karaktäriserar ett produktiv samling alternativt en högpresterande grupp.

Wheelan () pratar angående tio nycklar mot produktivitet var den viktigaste nyckeln påstås existera för att medlemmarna äger enstaka tydlig foto från teamets uppgift. inom teamutvecklingssammanhang därför hör jag ej sällan vikten från för att samtliga inom gruppen går åt identisk håll. självklart existerar detta god ifall viljan även finns var. för att sätta sig ner inom enstaka team samt påbörja ett målsättningsprocess kunna inom vissa kontext bli ett tuff kamp.

för att t ex lägga upp akronymen SMART: a uppgift (Specifika, Mätbara, Angelägna, Realistiska samt Tidsbestämda) vid whiteboarden samt utföra en ordentligt sysselsättning förmå kräva flera timmar. Jag äger egen suttit tillsammans med grupper samt bett dem börja tillsammans för att prata angående vilka uppgift dem äger just för tillfället, vilket uppgift existerar, olika typer från uppgift – resultat-, prestations- samt processmål, individuella syfte samt gemensamma uppgift, uttalade samt outtalade.

inom enstaka assemblage jag ägde plats detta ifrån start minimalt sagt spretigt samt divergerande kring vilket medlemmarna inom gruppen ville att nå ett mål eller resultat. detta tog ca 4 timmar för att komma fram mot 1 huvudmål samt en antal relaterade delmål på grund av dem kommande sex månaderna var gruppen skulle testa för att på grund av inledande gången äga gemensamma uppgift samt ej endast gemensamma arbetsuppgifter tillsammans med självklara deadlines.

läka målsättningsprocessen innehöll många tydliga grupprocesser såsom oss fanns tvungna för att hantera längs vägen. för att erhålla gruppmedlemmarna för att börja lyssna vid varandra samt sin ögonkontakt vid uppgift fordrade enstaka vettig hantering från kommunikationen – lyssna, låta människor prata mot punkt etc.

Ett problem för longtermismen handlar om att alla förutsägelser om framtiden är väldigt osäkra

Framlyftande från målidéer via enstaka kreativ brainstorming fordrade för att detta skapades en tillåtande klimat. för att nå fram mot någon slags enighet fordrade gemensam beslutsfattning samt även konflikthantering. detta fanns stundtals svettigt samt eländigt. Medlemmarna försökte engagera varandra samt mening liksom ”Kom igen nu!” dök upp då någon ej gav således många in inom gruppen.

ett mental utmattning inom gruppen byttes mot ett överraskande energikick samt lättnandes suck då målen plötsligt klarnade samt kom vid pränt. Beslutspunkten plats nådd. Gruppen ägde idag fått ett genomskinlig foto från dem gemensamma målen, medlemmarna plats vid väg åt identisk håll samt viljan fanns var. Utmaningen vilket nedsänkt framför gruppens chef samt även gruppmedlemmarna fanns för att hålla fokus vid målen samt utföra kontinuerliga uppföljningar.

Vi pausade dock ej var utan gruppen fick mot arbetsuppgift för att lära sig något från dem senaste fyra timmarna.

oss genomförde efter ett välbehövlig paus enstaka därför kallad prestationsorienterad After Action Debriefing (AAD) liksom nära detta situation fanns kontrollerad mot reflektioner, känslor samt beteenden inom gruppen tillsammans relevans på grund av dem grupprocesser såsom nämnts ovan. vid detta sätt gav gruppmedlemmarna feedback mot sin personlig assemblage samt dess processer kontra påverkan.

Genom läka förfaringssättet var gruppen fick tillfälle för att träna sig inom för att både genomföra ett målsättningsprocess samt enstaka efterföljande AAD, gick gruppen igenom enstaka sektion från ett teamutveckling.

Begreppet teamutveckling (TU) används till för att förklara olika schema tillsammans med olika strategier på grund av för att utföra grupper samt teams effektivare (Levi, ).

Programmen fokuserar vid för att utveckla teammedlemmarnas färdigheter inom teamwork, förbättra sociala relationer, åtgärda bekymmer vilket begränsar gruppens prestation samt illuminera samt stärka framgångsfaktorer. enstaka från dem centrala delarna inom teamutveckling existerar feedback vid teamets teamwork-faktorer samt prestation samt mellanmänsklig feedback till personlig tillväxt.

Feedbacken används liksom kunskap mot förbättring från teamet. flera studier besitter tittat vid TU: s resultat vid grupprocesserna inom olika grupper. TU-interventioner (Levi, ) likt fokuserar vid teamets övervakning ovan arbetet dvs.

10 insikter: # 1 – Oavsett region, ålder och social grupp var människor i stort sett enade: förbättrad tillgång till grundläggande tjänster så som sjukvård, rent vatten, sanitet och utbildning är prioriteringar under den pågående pandemin

hur teamet hanterar information, roll- samt ansvarsfördelning, fattar samt driver igenom beslut, främjar problemlösning samt kreativitet, öppenhet kring kunskap samt tillit mot varandras kompetens mm. äger förbättrad effekter vid processer samt prestation än TU-interventioner vilket fokuserar vid moralstärkande aktiviteter. Femkamp inom skogen, tävlingar vid byrå, korvgrillning, veckans hjälte, oannonserat party etc.

existerar ej alltså ej för att föredra ifall gruppen förväntas åtgärda sina vardagliga arbetsuppgifter vid en mer effektivt sätt. en framgångsrikt TU-program beror vid flera faktorer. Tillräckligt tillsammans med period, tillgångar, positiva attityder mot TU samt vilja för att ta ansvar till samt driva igenom dem strategier samt åtgärder liksom man egen sätter upp vilket samling, existerar gynnsamt på grund av för att behärska förbättra en gott teamwork.

Ledarutmaningar vid organisationsnivå

Som arbetsledare finns detta ofta en klart organisatoriskt ansvar till arbetsmiljön varav ett sektion existerar den psykosociala.

ett aspekt från den förmå handla angående för att försöka förstå hur medarbetarna upplever ledningen samt ledarskapet vid avdelningen samt om detta inom sålunda fall behöver förändras alternativt bibehållas vid något sätt. Arbetsledningsklimatet existerar enstaka faktor likt äger massiv innebörd på grund av upplevelsen från den psykosociala miljön.

Agervold () pratar inom begrepp från ledningsförhållandena dvs. hur ledarna inom organisationen bedriver sitt ledarskap. en modell vid upplevelsen från en positivt arbetsledningsklimat jag stötte vid inom ett organisation beneath en organisationsutvecklingsuppdrag fanns följande: ”Jag förväntar mig för att cheferna låter mig existera fortsatt självgående samt ett fåtal ta en eget ansvar inom detta egna arbetet.

ingen detaljstyrning vilket fungerar god, känner för att ledningen ger mig eget ansvar!”. detta verkar likt för att egenkontrollen inom arbetet via ledarskapet skapar enstörre personlig tillfredsställelse samt troligen ökat engagemang hos denne medarbetaren.

ovan tidsperiod torde detta leda mot mindre stressreaktioner samt möjligen även mindre frånvaro vid arbetsplatsen. en sätt för att hitta utmaningar till sitt eget ledarskap vid organisationsnivå är kapabel ske genom för att undersöka en antal psykosociala arbetsmiljöfaktorer samt ett fåtal mer bestämd feedback likt citatet ovan. på grund av för att snäva in detta ytterligare går detta för att även fokusera än mer särskilt vid just ledarskapet samt utifrån en antal teoretiska faktorer går detta för att utföra särskilda analyser samt erhålla feedback.

Agervold () pratar ifall faktorerna diktatorisk alternativt demokratisk ledning. enstaka mer modern samt evidensbaserad ledarskapsteori framtagen nära Försvarshögskolan existerar teorin ifall detta givande ledarskapet (Larsson, ) vilket inom korthet utmärks från föredömligt handlande, detta utmärks från personlig omtanke samt detta existerar inspirerande samt motiverande.

detta finns en särskilt instrument likt mäter dessa faktorer vilket ger dig chans för att ett fåtal ett graders feedback. inom en sådant feedbackdokument finns detta oftast gott angående utmaningar.

Utöver detta mer direkta givande ledarskapet sålunda förmå detta även finnas utmaningar inom chefens indirekta ledarskap angående detta existerar således för att denna leder via andra personer sk.

”länkar” vilket existerar direkt underställda chefen (Larsson, ). vid detta indirekta planet besitter oss såsom chefer reflektioner angående idéer angående syfte samt visioner till verksamheten, liksom hur detta bör genomföras inom praktiken. detta förmå handla ifall förändringar liksom behöver genomföras mm.

detta existerar viktigt för att behärska producera tillit inom detta indirekta ledarskapet samt detta sker genom ett klarhet inom kommunikationen. för att behärska ge tydliga samt enkla besked samt för att detta förmedlas ner utan omskrivningar via länkarna existerar ett prov. inom enstaka organisation jag konsulterade fanns brister inom tilliten genom nästa formulering på grund av otydlighet: ”Jag ställer mig frågan ”Vad fullfölja ledningen”?

dem känns hemliga, jag vet ej vilket dem tänker.”. plats problemet nedsänkt framkom dock ej. ifall otydligheten skedde via länkarna dvs. vid mellanchefsnivå alternativt högre lätt slutsats oss är kapabel dra existerar för att vikten från en effektivt kommunikationssystem tillsammans med riktig kanaler existerar från innebörd då oss tänker ledarskap vid organisationsnivå.

Referenser

Agervold, M.

(). sysselsättning samt stress. ett införande mot arbetsmiljöpsykologi. Lund: Studentlitteratur.

Benjamin, B., & O’Rielly, C. (). Becoming a Leader: Early Career Challenges Faced bygd MBA Graduates.

Academy of Management Learning & Education. Vol. 10, No. 3, p.

Cahn, D. D., & Abigail, R. A. (). Managing Conflict Through Communication. USA: Pearson.

Forgas, J. P., Baumeister, R. F., & locka, D. M. (). Psychology of Self-Regulation. Cognitive, Affective, and Motivational Processes. London: Psychology Press.

Larsson, G. (). Ledarskap beneath stress.

Sverige: Liber.

Levac, L. (). ‘Is this for real?’Participatory research, intersectionality, and the development of leader and collective efficacy with ung mothers. Action Research, 11 (4), p.

Levi, D. (). Group Dynamics for Teams (4 Ed.). Thousand Oaks: Sage Publications, Inc.

Neck, C. P., & Manz, C. C. (). Mastering Self-Leadership. Empowering Yourself for anställda överlägsen kvalitet eller utmärkt prestation (6 Ed.).

Upper Saddle River Pearson.

Trenholm, S., & Jensen, A. (). Interpersonal Communication. New York: OUP USA.

Wheelan, S. (). för att producera verksamma grupp – ett handledning på grund av chef samt medlemmar. Lund: Studentlitteratur.

Skrivet från Andreas Bencker